Favorable año 2012, sino fuera así, que se cumpla el tópico español: “Virgencita, virgencita, que me quede como estoy”

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Ley 36/2011, centraliza las demandas que corresponden a los accidentes de trabajo y prevención de riesgos laborales (España)

En esta Ley se centralizan las demandas que corresponden a los accidentes de trabajo y prevención de riesgos laborales, restando competencias a la jurisdicción contencioso-administrativa, incluyendo entre las competencias de la jurisdicción social a los funcionarios o personal estatutario, la propia vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas conectada a la relación laboral, y la impugnación de los actos administrativos en materia laboral y de seguridad social, en especial las resoluciones contractuales colectivas por causas objetivas.

·       También conocerá el orden social de las cuestiones relativas a la valoración, reconocimiento y calificación del grado de discapacidad y las relativas a la  Ley de dependencia, pero se demoran en cuanto a su efectividad para estas últimas, concediendo a tal fin al Gobierno elplazo de tres años para que remita a las Cortes el correspondiente Proyecto de Ley.

·       Se establecen medidas de agilización procesal, entre las que se incluyen disposiciones especiales sobre acumulación y reparto en materias relativas a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, supresión de trámites superfluos o eliminación de traslados materiales de actuaciones innecesarios con las nuevas tecnologías.

·       Se refuerza  la conciliación extrajudicial, la mediación y el arbitraje, con regulación de una modalidad procesal de impugnación del laudo y con previsión de la revisión de los laudos arbitrales firmes, y la posibilidad de transacción judicial en cualquier momento del proceso, incluida la ejecución.

·       Se establece la imposición de las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, en conciliación o mediación, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la petición de la papeleta de conciliación o solicitud de mediación.

·       Como novedad relevante se establece el proceso monitorio para reclamaciones frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso, referidas a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral, excluyendo las reclamaciones de carácter colectivo que se pudieran formular por la representación de los trabajadores, así como las que se interpongan contra las Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social, que no excedan de 6.000€, cuando conste la posibilidad de su notificación.

·       En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.

·       En los supuestos de declaración de nulidad del despido por acoso laboral, sexual o por razón de discriminación por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, se preceptúa  que sea la víctima quien pueda ejercitar la opción entre extinguir la relación laboral con el abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación o la readmisión.

·       En cuanto al Recurso de Suplicación no cabrá en procedimientos de alta médica ni en los de cuantía inferior a 3.000€, generalizándose el acceso a dicho recurso en supuestos de cierre anticipado del proceso, reduciéndose a un día el plazo para su interposición.

·       Se amplia el ámbito del recurso de casación unificadora al regularse una modalidad del mismo que puede interponerse por el Ministerio Fiscal en defensa de la legalidad y sin necesidad de que concurra el presupuesto de contradicción de sentencias.

·       Se establece la posibilidad de utilizar las sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos como doctrina de contraste.

·       El plazo de interposición del Recurso para unificación de doctrina se reduce a quince días.

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La nueva Ley de la Jurisdicción Social (España), hace posible que la defensa del trabajador acosado sea más fácil

Aspectos significativos

La nueva Ley de la Jurisdicción Social (LJS - España), hace posible que la defensa del trabajador acosado sea más fácil, más efectiva y mucho más rápida y que las consecuencias para el acosador sean mucho peores, incluyendo embargo de bienes personales (no de la empresa) e incluso prisión.

La demanda por acoso será indiscutiblemente por la modalidad dre tutela de derechos fundamentales.

La demanda y sus recursos tienen preferencia total sobre el resto de asuntos del Juzgado y hay derecho a indemnización aparte del resto de indemnizaciones y sanciones que pudiera haber. Es decir que el juicio será muy rápido y tendrán que pagar más dinero incluso aunque el trabajador no se vaya de la empresa.

El acoso no tiene que ser directamente de la empresa que te contrata sino que puede venir de cualquier tercero vinculado a la empresa por cualquier razón, laboral o no.

Podrás elegir demandar sólo a la empresa o sólo al acosador como persona física o a los dos. Si te paga una empresa pero trabajas en otra (por subcontrata o ETT) podrás elegir entre las dos empresas o demandar a las dos. Lo mismo si quien te acosa es un familiar, amigo, socio o empleado del jefe de cualquiera de las dos empresas. La elección de la persona y/o empresa demandada es cuestión de estrategia judicial, dependiendo de lo que quiera conseguir el trabajador.

La demanda de acoso se puede acumular con las de despido, extinción de contrato, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las demateria electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, las de impugnación deconvenios colectivos y las de sanciones.

Si el acoso consiste en un despido, cambio de horario, vacaciones no deseadas, negación de vacaciones, traslado, negación de reducción de jornada o sanciones falsas podrás meter todo en la misma demanda y el proceso seguirá teniendo la misma prioridad. Antes eran demandas diferentes.  En la misma demanda podrás rescindir voluntariamente el contrato, cobrando dos indemnizaciones: la del acoso y de la rescisión y con derecho al paro.

Se admite la solicitud de medidas cautelares. En los casos más graves, con sólo solicitarlo en la demanda el juez podrá dispensar al trabajador de su obligación de seguir trabajando hasta que haya sentencia; pero la empresa tendrá que seguir pagándole el salario y la cotización a la SS. También se puede pedir el traslado del trabajador o del acosador, el cambio de horario de uno o de otro o cualquier medida que sirviera para preservar la efectividad de la sentencia.

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La nueva Ley de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre, ha sido, por fin, publicada en el Boletín Oficial del Estado del día 11.

Esta nueva Ley se incardina en el Plan Estratégico de Modernización del Sistema de Justicia (2009-2012), cuya primera fase culminó con la aprobación de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de Reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva oficina judicial, en la que ya se modificaban varios preceptos de reguladores del proceso en el orden social.

La norma hoy publicada completa la modernización procesal en este orden, racionalizando y fijando un nuevo texto normativo consolidado y actualizado a la realidad de la organización actual del trabajo. Además, con la concentración de la materia laboral, individual y colectiva, y de Seguridad Social en el orden social se pone fin a las dificultades que ha venido generando el denominado «peregrinaje de jurisdicciones»: disparidad de criterios jurisprudenciales, dilación en la resolución de los asuntos y fragmentación en la protección jurídica dispensada, problemas todos ellos incompatibles con los principios constitucionales de seguridad jurídica y tutela judicial efectiva.

Entre las novedades más significativas relativas a la unificación y concentración, cabe destacar:

·        Por un lado, la concentración en el orden jurisdiccional social de todas las cuestiones litigiosas relativas a los accidentes de trabajo y que hasta ahora obligaban a los afectados a acudir a los distintos juzgados y tribunales encuadrados en los órdenes civil, contencioso-administrativo y social. Se pretende que la jurisdicción social sea competente para enjuiciar conjuntamente a todos los sujetos que hayan concurrido en la producción del daño sufrido por el trabajador en el marco laboral o en conexión directa con él, creándose un ámbito unitario de tutela jurisdiccional para el resarcimiento integral del daño causado.

·        Por otro lado, se unifica el conocimiento de cualquier otra vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas conectada a la relación laboral, como puede ser el caso del acoso, por lo que se convierte al orden social en garante ordinario de los derechos fundamentales y libertades públicas de empresarios y trabajadores en el ámbito de la relación de trabajo.

·        En tercer lugar se clarifica la jurisdicción competente sobre las esenciales materias relativas a la asistencia y protección social pública, asignando al orden jurisdiccional social, las relativas a la valoración, reconocimiento y calificación del grado de discapacidad y las incluidas en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, continuando las restantes como objeto de conocimiento del orden contencioso-administrativo.

Por lo que se refiere a la modernización y agilización procesal, las medidas adoptadas se dirigen a:

·        Incluir disposiciones especiales sobre acumulación y reparto, en materias relativas a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

·        Suprimir trámites superfluos o a eliminar traslados materiales de actuaciones innecesarios con las nuevas tecnologías. En esta misma línea, se refuerza la conciliación extrajudicial y la mediación, el arbitraje, mediante la introducción de una nueva modalidad procesal de impugnación del laudo. También se prevé la revisión de los laudos arbitrales firmes, y la posibilidad de transacción judicial en cualquier momento del proceso, incluida la ejecución.

·        Impulsar tanto la mediación previa como la intraprocesal.

·        Ampliar el ámbito del recurso de casación para unificación de doctrina con una nueva modalidad que puede interponer el Ministerio Fiscal en defensa de la legalidad y sin necesidad de que concurra el presupuesto de contradicción de sentencias, con lo que se pretende lograr una mayor celeridad en la unificación de doctrina y en temas que hasta ahora eran de muy difícil acceso a dicho recurso.

Por último, debemos mencionar la supletoriedad de la Ley de Enjuiciamiento Civil y, en su caso, de la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, con la necesaria adaptación a las particularidades del proceso social siempre y cuando sean compatibles con sus principios.

La nueva Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social entrará en vigor el próximo 11 de diciembre.

Para ampliar información sobre esta disposición puede consultarse el documentoNovedades de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

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El TSJ condena a la Consejería de Educación de Castilla-León (España) a pagar 14.500 euros a una profesora que sufrió acoso laboral

• El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha condenado a la Consejería de Educación de la Junta a pagar 14.500 euros a la profesora de la Escuela de Arte de León Marta Balmaseda por los «daños morales, físicos y psíquicos» sufridos tras nueve años de acoso laboral continuado por parte del jefe de su departamento, Fernando Vicent, sin que la administración hiciera algo por evitarlo.
• «Inepta». «Eres una burra». «Te voy a pegar tres tiros». «Sólo sabes hacer manualidades». «Tú cállate. Tú cállate». Esto no es una performance de la Escuela de Arte de León. Es mobbing. Acoso psicológico en el trabajo. La víctima: una maestra vidriera. El acosador: el jefe del Departamento Didáctito de Proyectos del Ciclo de Pintura sobre Vidrio.

·        «Los insultos y vejaciones a doña Marta, tan asustada que era incapaz de reaccionar, eran una norma diaria y permanente, de persecución brutal y de rebote a sus alumnos», recoge una de las pruebas testificales.

El tribunal considera probado parcialmente que a consecuencia del mobbing la profesora causó baja laboral en marzo de 2006, tras ser diagnosticada de estrés postraumático con estado depresivo de tipo inhibido severo.

La sentencia de la sala de lo Contencioso Administrativo, que es firme, determina el «genuino acoso psicológico» hacia la maestra vidriera a partir de la «expresiva prueba testifical» de una decena de profesores, profesoras y alumnado del centro que relataron en la vista oral los insultos, intervención en el trabajo cotidiano, bloqueo en el acceso a los materiales, trato humillante e incluso amenazas.

El trastorno de estrés postraumático cronificado fue somatizado por la víctima con «caída de cabello en zonas muy extensas de la cabeza, migrañas rebeldes a tratamiento sin lesión cerebral, disturbios visuales, edema facial, palpitaciones y sudoración y disfonía», así como «recuerdos intrusivos, disociación y flashback, embotamiento cognitivo, reacciones de sobresalto desmedido ante ruidos ambientales», recoge la sentencia citando los informes periciales de Iñaki Piñuel, psicólogo clínico, y Margarita de la Iglesia, experta en Medicina Legal.

La responsable sindical declaró que habían atendido a la profesora por su «situación anímica preocupante». Otros profesores testimoniaron la «adversidad directa» y las «palabras violentas y de«falta de respeto». Una de las ex directivas de la escuela dio fe de los escritos que recibió de la profesora y las «numerosas situaciones» en las que tuvo que atenderla con «llantos y nerviosismo». Apuntó también que la situación se remontaba a 1991 cuando Marta Balmaseda se presentó a un examen libre para la especialidad de Vidrieras: «Son gente que viene a quitarme el trabajo», dijo Vicent tras suspenderla en junio y en septiembre. La nota fue levantada por la Dirección Provincial de Educación.

En la imagen,Marta Balmaseda, actualmente jubilada por enfermedad profesional.

El Ayuntamiento de Bariloche (Chile) sancionará el "mobbing"

Los casos de violencia laboral o mobbing en cualquier área del Estado municipal serán sancionados a partir de la sanción de la ordenanza que lo regula y que contempla la erradicación de esta problemática. En Río Negro hubo proyectos de leyes similares que no prosperaron.

La ordenanza contempla los conceptos de violencia laboral, maltrato físico y psíquico y social, acoso laboral, violencia de género y acoso sexual estableciendo que los empleados municipales que sean víctimas de estas situaciones tienen herramientas para denunciar a sus superiores.

Darío Rodríguez Duch (ARI) autor de la norma dijo que se prevén “violencias muy sutiles dentro de los ámbitos laborales que generan stress y casos hasta de internación de las víctimas” además de los casos de violencia física que podrían ser notorios.

El concejal promovió que “se deje de hablar de víctimas y se empiece a hablar de situación anómala que se puede solucionar a través de normativa. Esto hasta ahora se manejaba a través del estatuto del empleado municipal”, clarificó.

A partir de la promulgación de la ordenanza que tiene el respaldo del gremio SOYEM, el municipio deberá instaurar los mecanismos de prevención y erradicación de la violencia laboral en todas sus formas.

La intimidación amenaza, amedrentamiento, inequidad salarial, maltrato físico y psicológico, el daño moral, el cambio de ámbito laboral, la obligación de realizar tareas denigrantes u otros aspectos que se enmarcan en el concepto de violencia y serán controlados por la Municipalidad a través de la Dirección de Recursos Humanos.

Según la ordenanza el empleado afectado por alguna de las tipificaciones de mobbing debe realizar la denuncia ante el superior jerárquico del denunciado y la Dirección de Recursos Humanos o la Defensoría del Pueblo y la autoridad que reciba la denuncia debe dar inmediata intervención a la autoridad sumariante en 48 horas para disponer de medidas que resulten oportunas.

El procedimiento de investigación debe tener un carácter sumarísimo y garantizar la celeridad, confidencialidad y discrecionalidad de las acciones y como medida precautoria se puede solicitar el traslado del funcionario denunciado o suspensión hasta que se resuelva el sumario.

Los concejales decidieron quitar del proyecto original la creación de un registro unificado de casos de violencia laboral que tenía por objetivo elaborar estadísticas y ordenar políticas públicas destinadas a controlar y erradicar la violencia laboral en todas sus formas. Los ediles consideraron que no se debería estigmatizar.

Bariloche (ADN).-

Mediación afectado-empresa

Desde el año 2005, que se puso en funcionamiento este servicio, sigue siendo el instrumento con el cual  se consiguen mayor número de soluciones positivas en casos de riesgo psicosocial o discriminación laboral.

En que consiste el servicio de mediación afectado-empresa

PRIDICAM, en nombre del asociado tratará la mediación con la empresa en la que trabaja el afectado, para conseguir la desaparición del estado de riesgo psicosocial o discriminación laboral que está sufriendo.

El afectado será previamente consultado de todas las acciones que se vayan a realizar. Estas acciones contemplan la defensa de los derechos del afectado, sin pasar al ámbito de los tribunales de justicia.

Proceso de la mediación afectado-empresa

1) Estudio de la situación del afectado, entorno laboral y empresarial en el que se produce el riesgo psicosocial o discriminación laboral.

2) Síntesis de las soluciones existentes –estrategia-, establecimiento de objetivos e implementación operativa.

3) Personalización de la carta modelo con los datos oportunos, que se han conseguido del estudio y análisis del caso del afectado. La carta antes de su envío será leída y aceptada por el afectado.

4) Envío de carta/burofax con certificado de contenido, en nombre del asociado al nivel jerárquico superior de la empresa en la que trabaja el afectado. Haciéndole partícipe del riesgo psicosocial o discriminación laboral, que esta sufriendo nuestro socio y de los perjuicios que a su salud y ámbito familiar se le están ocasionando. Solicitando abrir la mediación oportuna que permita la extinción de la situación en Beneficio de trabajador y empresa.

5) Respuesta de la empresa:

Afirmativa: se inicia la mediación con la empresa, que conduzca a la supresión del estado de riesgo psicosocial o discriminación laboral.

Negativa: se reitera nuevamente por carta/burofax, la urgente necesidad de dar solución a la situación del afectado, por elriesgo de producirse cronificación de los daños a la salud delafectado en el “ámbito laboral” y por ello la necesaria toma de decisiones. Este servicio no es incompatible con la opción de los tribunales de justicia, si la situación lo exige y el afectado así lo decide. En este caso, PRIDICAM lo pondría en manos del abogado del equipo multidisciplinar, quien dictaminaría la conveniencia y posibilidades de afrontar el juicio.

Inexistente: se obraría en la misma forma que si la respuesta fuera negativa.

Observaciones sobre este servicio

a) No aumenta el enfrentamiento del afectado con la empresa al no pasar a

los tribunales de justicia.

b) Las conversaciones entre PRIDICAM y la empresa del afectado, siempre

son conocidas por el asociado previamente y el quien decide de la oportunidad

de las mismas.

Estamos a tu disposición en e-mail : nomobbing@telefonica.net