Pericia Informática

martes, 15 de mayo de 2018

PRIDICAM MobbingMadrid Te atendemos y asistimos en Valencia

Mayte Lazaro y Julio Mendez, te atienden y asisten en Valencia

Mayte Lazaro y Julio Mendez, te atienden y asisten en Valencia

Mayte, que quieres decirles a los trabajadores que sufren acoso laboral en la Comunidad de Valencia

La actividad laboral es uno de los pilares básicos en los que se sustenta la vida y el bienestar del ser humano. Por ello las alteraciones que se producen como consecuencia de nuestro entorno laboral despliegan sus efectos mucho más allá del mismo, limitando y deteriorando nuestra calidad de vida y pudiendo llegar a producir graves daños e incluso secuelas. Tanto el estrés laboral, el burnout, el mobbing, o cualquier otra actuación dañosa en el lugar de trabajo producen alteraciones en la salud física y mental del trabajador.
La figura del médico y más aún del especialista en Psiquiatría, está llamada a detectar y tratar las consecuencias físicas y psíquicas o emocionales que el afectado pueda sufrir. Mi experiencia acumulada en los últimos años en este campo, me permite realizar intervenciones tempranas para evitar el deterioro en la calidad de vida o la aparición de graves secuelas psíquicas.  A los médicos Psiquiatras con experiencia y formación en este campo no nos es desconocido diagnosticar trastornos gastrointestinales, problemas del sueño, hipertensión, cefaleas, ansiedad, depresión, conductas de aislamiento, etc…Llegando incluso a identificar  cambios en la personalidad  e ideas de suicidio.
Un abordaje médico, ofrece la posibilidad de realizar un diagnostico y un   tratamiento precoz, lo que permitirá a su vez prevenir o minimizar las consecuencias desfavorables para el trabajador.
Por todo lo anterior, te ofrecemos la posibilidad de una consulta médica “on line”, no solo para el tratamiento de los síntomas descritos, sino también para obtener una segunda opinión médica si ya estás recibiendo ayuda.
Por otra parte, lamentablemente en ocasiones se produce un daño psíquico y/o una secuela que habrá que identificar y cuantificar a través del oportuno Informe Pericial, instrumento de gran relevancia ante la Administración o en los procesos judiciales que pudieran generarse como consecuencia de la situación en el trabajo. En nuestro caso, la doble vertiente de “Psiquiatra Forense y Criminóloga” me permite realizar valoraciones Psiquiatrico-legales, actividad técnica que se convierte en un medio probatorio de excepción en aras a la consecución del resultado deseado.

¿Mayte, que nos puedes contar sobre el acoso laboral que sufriste?

¿Mayte, que nos puedes contar sobre el acoso laboral que sufriste?

Claro, mi caso es uno más de tantos; un clásico, con sus detalles porque siempre he sido una persona que he tolerado muy mal la injusticia.
Por esto, tras denunciar una supuesta corrupción económica en el año 2010, fui perseguida y acosada hasta que consiguieron que abandonara la institución, que abandonara mis expectativas laborales para las que había trabajado mucho y además se anularon los proyectos profesionales de índole nacional.
Es muy duro, para un Médico, tener que parar de ayudar a sus pacientes por su propia baja laboral, por ansiedad grave.
Es muy duro, para un Psiquiatra, tener que recibir ayuda de otro Psiquiatra y un Psicólogo.
Es muy duro, para un Períto Psiquiatra, tener que ser evaluada por un Médico Forense.
Es muy duro, para una Criminóloga, enfrentarse a pleitos lentos que parecen interminables y aun no resueltos

Julio, que quieres decirles a los trabajadores que sufren acoso laboral en la Comunidad de Valencia

Julio, que quieres decirles a los trabajadores que sufren acoso laboral en la Comunidad de Valencia

En la Comunidad de Valencia no estes solo ante el acoso laboral

domingo, 13 de mayo de 2018

Mobbing Los comportamientos habituales del acosador con sus victimas

Mobbing: Los comportamientos habituales del acosador con sus victimas
Mobbing: Los comportamientos habituales del acosador con sus victimas
Características más relevantes de la comunicación que establece el acosador laboral o perverso narcisista con sus víctimas:
Rechaza la Comunicación Directa
·        El perverso no practica la comunicación directa, porque "con los objetos no se habla".

·        El perverso no nombra nada, pero lo insinúa todo. La víctima intenta comprender y se pregunta: ¿qué le habré hecho?. 

·        El agresor niega la existencia del reproche y del conflicto. La víctima se ve paralizada , ¿cómo defenderse de algo que no existe?.
Negarse a discutir es lo que perpetra el conflicto.  Rechazar el diálogo es una hábil manera de agravar el conflicto haciéndolo recaer en el otro.
Deformar el lenguaje
Pueden utilizar una voz fría y monocorde, sin tonalidad afectiva. Las palabras dejan de tener importancia para dárselo al tono. El perverso no suele alzar la voz, deja que el otro se irrite solo. !eres un histérico que no deja de gritar!.
El mensaje es vago e impreciso y genera confusión., !yo nunca he dicho eso!. Es capaz de sostener varios discursos contradictorios a la vez. No termina las frases.
- No entiendo lo que quieres decir!.
- pues piensa!.
La respuesta es agresiva, sin embargo el tono es  sosegado. Puede utilizar un lenguaje técnico, abstracto, excesivamente dogmático. El interlocutor teme preguntar por miedo a parecer imbécil.
Otro procedimiento perverso consiste en nombrar las intenciones del otro o en adivinar sus pensamientos ocultos, dando a entender que el agresor conoce mejor que la víctima lo que este piensa.
 Mentir
El uso de insinuaciones y silencios, decir sin decir, por ejemplo: "!Las mujeres son temibles!", Las mujeres que trabajan no cuidan bien a sus hijos!, si el interlocutor protesta se rectifica inmediatamente " no lo decía por ti!. Hay que ver que susceptible eres!".
Los perversos y las perversas buscan siempre tener razón y eso es más fácil cuando han conseguido desestabilizar a la víctima y esta contrariamente a su agresor ya no disfruta con la polémica. La mentira solo se vuelve directa en la fase de destrucción. no les importa que cosas son verdad y que cosas son mentira, lo único verdadero es lo que dicen en el instante presente.
La burla, el sarcasmo y el desprecio
Los sarcasmos y las observaciones mordaces se toleran como si fueran el precio que hay que pagar por mantener una relación laboral con un compañero especial.
La agresión medio en broma medio en serio se produce de manera disfrazada, sin hacer ruido, mediante alusiones e insinuaciones. Todas las observaciones desagradables producen heridas,  para el agresor es un juego, el placer de la polémica  de obligar al otro a defenderse.
La persona que recibe este tipo de agresión no reacciona porque tiene tendencia a excusar a su agresor, pero también porque la violencia se instala de una manera insidiosa. Solo cuando se ha convertido en una costumbre es cuando se toma conciencia.
El discurso del perverso narcisista encuentra una audiencia a la que llega a seducir, que es insensible a la humillación y el dolor de la víctima.
Luego las estrategias utilizadas por el agresor para desestabilizar al otro serán:
     - Burlarse de sus convicciones, ideas y gustos.
- Dejar de dirigirle la palabra.
- Ridiculizarlo en público.
- Ofenderle delante de los demás.
- Privarlo de la posibilidad de expresarse.
- Hacer broma con sus puntos débiles.
- Hacer alusiones desagradable sin llegar a aclararlas nunca.
- Poner en tela de juicio sus capacidades de juicio y decisión.

Utilizar la Paradoja.
En la agresión perversa, la víctima llega a dudar de sus propios pensamientos y afectos, perdiendo la noción de su propia identidad. No puede pensar.
En el nivel verbal se dice una cosa y en el no verbal se expresa lo contrario. Existe un mensaje explícito y otro sobreentendido. El agresor niega la existencia del segundo, esta es una manera muy eficaz de desestabilizar al otro. Si la víctima trata de aclarar sus dudas, se le tacha de entenderlo todo siempre al revés y de paranoica.
Existe además una distancia enorme entre lo que se dice y el tono de tensión y hostilidad en el que se dice. Este discurso paradójico sume al otro en la perplejidad. Puede llegar a ocurrir que la víctima termine por aprobarlo todo al tiempo que se descalifica a sí misma.
También es característico el desplazamiento de la culpabilidad. Mediante un fenómeno de transferencia, el agresor consigue que la culpa recaiga completamente en la victima. Para esta se produce una introyeción de la culpa. !soy el culpable de todo!, mientras que para el narcisista es al revés, se produce una proyección fuera de sí mismo, arrojando la culpa sobre el otro, !es culpa suya!.
Descalificar
Se trata de despojar al otro de todas sus cualidades, decirle y repetirle que no vale nada, hasta que se lo crea.

Primero en el registro de la comunicación no verbal:

- miradas despreciativas.

- suspiros exagerados.

- insinuaciones y alusiones desestabilizadoras.

- observaciones desagradables.

- críticas indirectas ocultas detrás de una broma.

- burlas.

Como son indirectas resulta difícil defenderse. Poco a poco la víctima va integrando que es un desastre y termina por convertirse en un verdadero desastre. 
Divide y vencerás
El arte en el que el perverso narcisista destaca es en el de enfrentar a unas personas con otras, provocando rivalidades y celos.
Mediante alusiones que siembran la duda, revelaciones de comentarios de terceras personas, o mentiras que ponen a las personas enfrentadas unas con otras.
Para un perverso el placer supremo consiste en conseguir la destrucción de un individuo por parte de otro. En una empresa esto se traduce en cotilleos, insinuaciones, privilegios que se otorgan a unos empleados y a otros no y preferencias. Se trata también de hacer correr rumores que herirán a la víctima sin que ésta pueda identificar su origen.
Imponer autoridad
En la lógica del abuso de poder el más fuerte somete al otro. El agresor usa una dialéctica totalizadora, en lugar de decir: " no me gusta fulano" dirá " fulano es un idiota". 
Con estos discursos los perversos narcisistas atraen a compañeros que no están seguros de sí mismos y que tienden a pensar que los demás saben más que ellos mismos. Los perversos dan mucha seguridad a las personas más frágiles.
Se instaura un proceso de dominación: la víctima se somete y el agresor la subyuga, controla y deforma. Se establece una relación basada en la dependencia que se atribuye a la víctima.
Es importante distinguir entre violencia perversa del abuso de poder y de la tiranía. La tiranía busca obtener el poder mediante la fuerza, el objetivo es dominar, en un perverso sin embargo, la dominación se encuentra solapada, el perverso la niega, estableciéndose no de forma directa sino insidiosa y en ocasiones bajo la máscara de la benevolencia. no es un conflicto declarado.
Texto extraído del libro:" El Acoso Moral". El maltrato psicológico en la vida cotidiana.
Autora: Marie-France Hirigoyen. edit. Paidós

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martes, 8 de mayo de 2018

Mantener a un funcionario desocupado es Acoso Laboral

Mantener a un funcionario desocupado es Acoso Laboral
Mantener a un funcionario desocupado es Acoso Laboral
El mobbing o acoso laboral se produce en las administraciones públicas –Estatal, Autonómica y Local- con un carácter más frecuente de lo que se piensa, afectando a numerosos empleados públicos en los que se produce paulatinamente su destrucción psicológica, dado que por su estabilidad laboral el acoso suele ser más duro  y de mayor duración.  
Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas inútiles será considerado acoso laboral.
Igual que reprenderle reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar represalias si ha protestado por la organización del trabajo
Así lo establece una resolución del Ministerio de Política Territorial y Administración Pública que regula el acoso o mobbing en la función pública.
Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.

Se considera acoso, además de los supuestos citados, "dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan". Por el contrario, no es acoso "la modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal", así como las "conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores", las "presiones para aumentar la jornada" y las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos".
Solo si la presión es "prolongada" se considerará falta muy grave
Como actuara la Administración
Para que la Administración acepte que ha existido acoso, el comportamiento grosero y discriminatorio tiene que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser "permanente y prolongado". El acosador será sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales.
La víctima retomará sus funciones y quienes hayan actuado como testigos no sufrirán represalias.
El protocolo considera que el hostigamiento que sea considerado "violencia psicológica" en lugar de acoso laboral tendrá "la sanción que corresponda", de menor gravedad en cualquier caso que el acoso laboral.

Protocolo de la Denuncia

Rellenar el impreso disponible en la intranet. Remitirlo al servicio de prevención de riesgos laborales y a la inspección.
El inspector podrá pedir el asesoramiento de los expertos en relaciones laborales, y emitir un informe previo con entrevistas y declaración de testigos. Como precaución, podrá cambiar de departamento al acusador o al acusado, o a ambos. Para el trámite del informe inicial dispone de un máximo de diez días.
A partir de ese momento se podrá nombrar a un mediador aceptado por las dos partes en litigio para buscar un acuerdo. Si no lo logra se nombrará un "comité asesor para situaciones de acoso", que elaborará un segundo informe contando con la participación obligatoria de las personas que determine. Para esta segunda valoración dispone de 15 días.
La decisión final la adoptará el responsable de recursos humanos, también en un plazo de dos semanas. Si se aprecia una conducta especialmente dolosa por parte del acosador se considerará delito y seguirá la vía ordinaria en los tribunales. En caso contrario, se sancionará al acosador con expediente disciplinario por falta muy grave. Se garantizará que no se adopten represalias contra los testigos y se penalizarán las denuncias falsas.

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jueves, 26 de abril de 2018

Prevención de Riesgos Psicosociales: La realidad existente en España

Prevención de Riesgos Psicosociales:   La realidad existente en España

Prevención de Riesgos Psicosociales: 

La realidad existente en España

Aunque se ha avanzado considerablemente en materia de seguridad y salud en el trabajo, actualmente en nuestro país existen graves deficiencias en la protección de los trabajadores.
Tanto es así que la salud de los empleados se está viendo notablemente afectada en el aspecto psicológico por las carencias tangibles de protección por parte del empresario o de la administración al respecto.
El mobbing es uno de los riesgos psicosociales reales más severos y de repercusiones muy graves a medio-largo plazo para los trabajadores. Es una enfermedad profesional del siglo XXI, que está en pleno crecimiento y se omite u obvia por parte de las instituciones y agentes involucrados.
La prevención de riesgos laborales considera el mobbing o acoso laboral como uno de los riesgos psicosociales que abordar y sobre el cual establecer medidas preventivas. Por ello, como trabajadores es interesante conocer nuestros derechos y fundamentalmente los deberes y responsabilidades legales que tiene contraídas el empresario o la administración en este ámbito.
La PRL (Prevención Riesgos Laborales), es una herramienta preventiva, pero si no se cumple es un elemento de castigo penal para el empresario que infrinja sus obligaciones.
La realidad en cuanto a las evaluaciones de riesgos laborales que se suelen hacer de los puestos de trabajo es que, raramente incluyen los riesgos psicosociales.
En aquellas que los han identificado y evaluado, no suelen establecerse medidas preventivas siquiera.
De hecho, en la mayoría de las evaluaciones de riesgos de las empresas españolas este tipo de riesgos suelen presentar riesgo leve y no se toman acciones ni objetivos, puesto que no se consideran relevantes.
Por otra parte, los riesgos psicosociales referentes a estrés, acoso laboral, amenazas o intimidación no suelen identificarse.
Tanto es así que ni siquiera las mutuas o servicios de prevención consideran este riesgo como un patógeno existente en la realidad de la administración pública o del tejido empresarial español

Es curioso que actualmente no se considere el acoso laboral como enfermedad profesional, cuando es el causante de la mayor parte de las bajas por depresión o ansiedad de los empleados. 

Este indicador debería ser tenido en cuenta a la hora de abordar los nuevos planes de PRL y las acciones preventivas en las empresas y entidades públicas. Así como en el diagnóstico y tratamiento por parte de los profesionales sanitarios tanto en las mutuas de trabajo como en la Seguridad Social.
Por último, la actuación por parte de las víctimas y su entorno en la reconducción de la situación y en la recopilación de pruebas que proporcionen un soporte ante el agresor o ente agresor.

¿Crisis económica: Posible causa de mobbing?

Es necesario considerar que la crisis económica ha sido un propulsor importante en el aumento del acoso laboral. Los motivos son variopintos:
ü Excesiva presión a stakeholders y accionistas que a su vez acarrea tipos de gestión más agresivas y peores condiciones para los trabajadores. Consecuencia de esta crisis no existe facilidad para un cambio de trabajo.
ü Existencia de perfiles de gestores de personas con carencias en habilidades de gestión de equipos y/o con menor cualificación en muchos casos porque se tiende a ahorrar costes en la contratación o en la promoción de posiciones.
ü La reforma de la Ley Laboral ha favorecido la desprotección de los trabajadores ante el empresario. Facilidad de despidos, presión para no despedir improcedentemente o inclusive ejercer presión para evitar pagar el despido.
ü Influencias políticas que provoquen conflictos de intereses personales con determinados puestos y que por el carácter permanente de la posición en la administración pública ocasione que se margine a las personas que ya no sean de interés o comiencen a ser un obstáculo para los intereses de otras.
Por estos motivos, introducimos un nuevo "espacio" donde se publicarán cuestiones relevantes sobre la prevención de riesgos laborales a las que poder acceder de forma sencilla con el fin de transmitir información crucial de consulta y ayuda a los acosados en el trabajo.
Pretendemos difundir de forma concisa este campo tan desconocido para cualquier trabajador y complejo de entender.
Queremos proporcionarte otra herramienta útil que te sirva para exigir y proteger tus derechos laborales.
Cualquier cuestión que desees consultar o asesorarte, no dudes en contactar con nosotros.
Cristina Gatell Sánchez Master en Prevención de Riesgos Laborales

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domingo, 15 de abril de 2018

Como enuncian los jueces el Mobbing en sus sentencias

Como enuncian  los jueces el Mobbing en sus sentencias

Como enuncian  los jueces el Mobbing en sus sentencias

Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2012

Son varias las sentencias de esta Sala que se han pronunciado sobre el acoso en el trabajo o mobbing, por ejemplo la de 30 de marzo de 2012 de la Sección Primera (RS nº 357/2011 ) que, después de definir al acoso según la doctrina científica como los
 "comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal ”
Y nos permitimos añadir también, nuevamente extractado de una demanda de reciente interposición:
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo, acreditada en el presente proceso desde el primer intento frustrado de expulsión del trabajador del ámbito laboral, persistencia reiterada a lo largo de un periodo.
La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto
La reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un proceso teleológico definido, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y solo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.  
El mobbing, en definitiva, es un conjunto de:
Comportamientos destinados a un fin, y esos comportamientos se realizan consciente y voluntariamente.
Independiente de que su origen sea accidental o empresarialmente ordenado, iniciado este, nos encontramos ante un comportamiento reiterado, sistematizado.
Considerar al efecto, la larga descripción de hechos sucedidos con continuidad temporal. Comportamientos todos ellos coherentes con la finalidad ilegitima denunciada de autoexpulsión o expulsión del trabajador del entorno laboral.
Servicio Juridico PRIDICAM MobbingMadrid



martes, 3 de abril de 2018

El Mobbing a la mujer que reanuda su trabajo después del embarazo

El Mobbing a la mujer que reanuda su trabajo después del embarazo

El Mobbing a la mujer que reanuda su trabajo después del embarazo 

¿Cuando la discriminación laboral se trata como mobbing?

Someter a trabajadoras que reanudan su trabajo después de un período de descanso por razón de embarazo a cambios en sus funciones y a un tratamiento distinto por parte de sus empleadores que con anterioridad a su baja no se había experimentado.

Leyes que amparan a la mujer que se reincorpora a su empresa después del periodo de descanso por razón de embarazo

Acoso laboral discriminatorio, es el que atenta contra el principio de igualdad de trato de acuerdo con lo expresamente previsto en las Directivas Comunitarias 2000/40/CE y 2000/78/CE y la Ley 62/2003 que las transpuso a nuestro Ordenamiento Jurídico.
Es Infracción muy grave por el Art. 8.13 bis LISOS, con idéntica sanción de entre 3.000 y 90.000 €.
Inversión de la carga de la prueba
En este procedimiento rige lo que se conoce como la “inversión de la carga de la prueba” que quiere decir, que es el demandado (es decir, quien discriminó), quien tiene que probar que no hubo tal discriminación o acoso, y no así la víctima.

¿Se cumple la protección a la maternidad en el puesto de trabajo?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, recoge la obligatoriedad del empresario de adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier exposición al riesgo para la seguridad o la salud de las mujeres y su descendencia durante el embarazo o en periodo de lactancia

Protección de la maternidad

La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Es obligación del empresario eliminar los riesgos que se hayan identificado. No es necesario esperar a hacer una evaluación técnica detallada para eliminar agentes o situaciones de riesgo para la maternidad evidentes, Ej. posturas forzadas, manipulación de cargas, etc.

Protección de trabajadores especialmente sensibles

El Art. 25 de la LPRL señala que:
 “el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias”.

Aspectos a tener en cuenta en la evaluación de riesgos del Servicio de   Prevención de la empresa

Para la identificación de los factores de riesgo el servicio de prevención deberá tener en cuenta lo expuesto en los apartados anteriores.
En la evaluación de riesgos como mínimo se deben tener en cuenta los riesgos contemplados en los anexos I y II de la Directiva 92/85/CEE del Consejo que regula la prevención ante el embarazo y la lactancia.
Asimismo se deberán tener en cuenta aquellos otros riesgos que existan sospecha que pueden afectar la salud reproductiva, como es el caso de los disruptores endocrinos.

La evaluación de riesgos debe tener en cuenta las empresas subcontratadas

La evaluación de riesgos debe hacerse conforme a las previsiones establecidas en la ley de prevención y el real decreto de servicios de prevención y reiterarse con ocasión de cambios en las condiciones de trabajo o cuando se ha mostrado inadecuada al producirse algún daño para la salud. Estas evaluaciones son previas e independientes de la existencia de trabajadoras embarazadas en la empresa, por lo que no resulta necesario que la trabajadora comunique su estado al empresa- rio para que se lleven a efecto.
Si la evaluación de riesgos detecta riesgos para el embarazo y la lactancia natural el empresario debe adoptar las medidas necesarias para eliminarlos y en todo caso evitar la exposición de las trabajadoras a los mismos.

Medidas preventivas ante el embarazo y la lactancia, cuando una trabajadora comunica su estado embarazo o lactancia a la empresa

Tras la comunicación de embarazo o lactancia por parte de la trabajadora el empresario debe reevaluar los riesgos y ante una situación de persistencia de riesgo para la seguridad y salud, tanto de la mujer como para su descendencia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo.

Adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo

Las medidas se basarán en una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, incluyendo la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, cuando resulte necesario.
Si las adaptaciones consiguen eliminar los factores de riesgo debe ser la primera elección.

Cambio de puesto de trabajo

Si la adaptación (de las condiciones o del tiempo de trabajo) no fuera posible o, a pesar de aplicar las adaptaciones, se mantuviera el riesgo, habría que recurrir al cambio de puesto de trabajo.
Recordar que todas las empresas deben disponer de una relación de puestos de trabajo exentos de riesgo.
En el caso de que tal cambio no se dedujese de la Evaluación de Riesgos, también podría iniciarse el proceso a partir de un informe médico de los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, que certificase que las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto.

El objetivo es que la trabajadora desempeñe un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado

El cambio de puesto estará sujeto a los supuestos de movilidad funcional del Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo la trabajadora derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realice, salvo en los casos que las funciones sean inferiores, en los que mantendrá la retribución de su puesto de origen.

Suspensión de contrato por riesgo

Si el proceso anterior fracasara en la eliminación del riesgo para el embarazo o la lactancia (adaptación o cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible), podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO o LACTANCIA NATURAL, y tendrá derecho a percibir el correspondiente subsidio.
Esta suspensión se mantendrá mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.



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