Prevención de Riesgos Psicosociales: La realidad existente en España

Prevención de Riesgos Psicosociales: 

La realidad existente en España

Aunque se ha avanzado considerablemente en materia de seguridad y salud en el trabajo, actualmente en nuestro país existen graves deficiencias en la protección de los trabajadores.

Tanto es así que la salud de los empleados se está viendo notablemente afectada en el aspecto psicológico por las carencias tangibles de protección por parte del empresario o de la administración al respecto.

El mobbing es uno de los riesgos psicosociales reales más severos y de repercusiones muy graves a medio-largo plazo para los trabajadores. Es una enfermedad profesional del siglo XXI, que está en pleno crecimiento y se omite u obvia por parte de las instituciones y agentes involucrados.

La prevención de riesgos laborales considera el mobbing o acoso laboral como uno de los riesgos psicosociales que abordar y sobre el cual establecer medidas preventivas. Por ello, como trabajadores es interesante conocer nuestros derechos y fundamentalmente los deberes y responsabilidades legales que tiene contraídas el empresario o la administración en este ámbito.

La PRL (Prevención Riesgos Laborales), es una herramienta preventiva, pero si no se cumple es un elemento de castigo penal para el empresario que infrinja sus obligaciones.

La realidad en cuanto a las evaluaciones de riesgos laborales que se suelen hacer de los puestos de trabajo es que, raramente incluyen los riesgos psicosociales.

En aquellas que los han identificado y evaluado, no suelen establecerse medidas preventivas siquiera.

De hecho, en la mayoría de las evaluaciones de riesgos de las empresas españolas este tipo de riesgos suelen presentar riesgo leve y no se toman acciones ni objetivos, puesto que no se consideran relevantes.

Por otra parte, los riesgos psicosociales referentes a estrés, acoso laboral, amenazas o intimidación no suelen identificarse.

Tanto es así que ni siquiera las mutuas o servicios de prevención consideran este riesgo como un patógeno existente en la realidad de la administración pública o del tejido empresarial español

Es curioso que actualmente no se considere el acoso laboral como enfermedad profesional, cuando es el causante de la mayor parte de las bajas por depresión o ansiedad de los empleados. 

Este indicador debería ser tenido en cuenta a la hora de abordar los nuevos planes de PRL y las acciones preventivas en las empresas y entidades públicas. Así como en el diagnóstico y tratamiento por parte de los profesionales sanitarios tanto en las mutuas de trabajo como en la Seguridad Social.

Por último, la actuación por parte de las víctimas y su entorno en la reconducción de la situación y en la recopilación de pruebas que proporcionen un soporte ante el agresor o ente agresor.

¿Crisis económica: Posible causa de mobbing?

Es necesario considerar que la crisis económica ha sido un propulsor importante en el aumento del acoso laboral. Los motivos son variopintos:

ü Excesiva presión a stakeholders y accionistas que a su vez acarrea tipos de gestión más agresivas y peores condiciones para los trabajadores. Consecuencia de esta crisis no existe facilidad para un cambio de trabajo.

ü Existencia de perfiles de gestores de personas con carencias en habilidades de gestión de equipos y/o con menor cualificación en muchos casos porque se tiende a ahorrar costes en la contratación o en la promoción de posiciones.

ü La reforma de la Ley Laboral ha favorecido la desprotección de los trabajadores ante el empresario. Facilidad de despidos, presión para no despedir improcedentemente o inclusive ejercer presión para evitar pagar el despido.

ü Influencias políticas que provoquen conflictos de intereses personales con determinados puestos y que por el carácter permanente de la posición en la administración pública ocasione que se margine a las personas que ya no sean de interés o comiencen a ser un obstáculo para los intereses de otras.

Por estos motivos, introducimos un nuevo "espacio" donde se publicarán cuestiones relevantes sobre la prevención de riesgos laborales a las que poder acceder de forma sencilla con el fin de transmitir información crucial de consulta y ayuda a los acosados en el trabajo.

Pretendemos difundir de forma concisa este campo tan desconocido para cualquier trabajador y complejo de entender.

Queremos proporcionarte otra herramienta útil que te sirva para exigir y proteger tus derechos laborales.

Cualquier cuestión que desees consultar o asesorarte, no dudes en contactar con nosotros.

Como enuncian los jueces el Mobbing en sus sentencias

Como enuncian  los jueces el Mobbing en sus sentencias Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2012 Son varias las sentencias de esta Sala que se han pronunciado sobre el acoso en el trabajo o mobbing, por ejemplo la de 30 de marzo de 2012 de la Sección Primera (RS nº 357/2011 ) que, después de definir al acoso según la doctrina científica como los  "comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal ” Y nos permitimos añadir también, nuevamente extractado de una demanda de reciente interposición: Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo, acreditada en el presente proceso desde el primer intento frustrado de expulsión del trabajador del ámbito laboral, persistencia reiterada a lo largo de un periodo. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto La reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un proceso teleológico definido, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y solo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.   El mobbing, en definitiva, es un conjunto de: Comportamientos destinados a un fin, y esos comportamientos se realizan consciente y voluntariamente. Independiente de que su origen sea accidental o empresarialmente ordenado, iniciado este, nos encontramos ante un comportamiento reiterado, sistematizado. Considerar al efecto, la larga descripción de hechos sucedidos con continuidad temporal. Comportamientos todos ellos coherentes con la finalidad ilegitima denunciada de autoexpulsión o expulsión del trabajador del entorno laboral.

El Mobbing a la mujer que reanuda su trabajo después del embarazo

El Mobbing a la mujer que reanuda su trabajo después del embarazo  ¿Cuando la discriminación laboral se trata como mobbing? Someter a trabajadoras que reanudan su trabajo después de un período de descanso por razón de embarazo a cambios en sus funciones y a un tratamiento distinto por parte de sus empleadores que con anterioridad a su baja no se había experimentado. Leyes que amparan a la mujer que se reincorpora a su empresa después del periodo de descanso por razón de embarazo Acoso laboral discriminatorio, es el que atenta contra el principio de igualdad de trato de acuerdo con lo expresamente previsto en las Directivas Comunitarias 2000/40/CE y 2000/78/CE y la Ley 62/2003 que las transpuso a nuestro Ordenamiento Jurídico. Es Infracción muy grave por el Art. 8.13 bis LISOS, con idéntica sanción de entre 3.000 y 90.000 €. Inversión de la carga de la prueba En este procedimiento rige lo que se conoce como la “inversión de la carga de la prueba” que quiere decir, que es el demandado (es decir, quien discriminó), quien tiene que probar que no hubo tal discriminación o acoso, y no así la víctima. ¿Se cumple la protección a la maternidad en el puesto de trabajo? La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, recoge la obligatoriedad del empresario de adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier exposición al riesgo para la seguridad o la salud de las mujeres y su descendencia durante el embarazo o en periodo de lactancia Protección de la maternidad Art. 26 LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE nº 269 10/11/1995 La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Es obligación del empresario eliminar los riesgos que se hayan identificado. No es necesario esperar a hacer una evaluación técnica detallada para eliminar agentes o situaciones de riesgo para la maternidad evidentes, Ej. posturas forzadas, manipulación de cargas, etc. Protección de trabajadores especialmente sensibles Art. 25 LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE nº 269 10/11/1995 El Art. 25 de la LPRL señala que:  “el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias”. Aspectos a tener en cuenta en la evaluación de riesgos del Servicio de   Prevención de la empresa Para la identificación de los factores de riesgo el servicio de prevención deberá tener en cuenta lo expuesto en los apartados anteriores. En la evaluación de riesgos como mínimo se deben tener en cuenta los riesgos contemplados en los anexos I y II de la Directiva 92/85/CEE del Consejo que regula la prevención ante el embarazo y la lactancia. Asimismo se deberán tener en cuenta aquellos otros riesgos que existan sospecha que pueden afectar la salud reproductiva, como es el caso de los disruptores endocrinos. La evaluación de riesgos debe tener en cuenta las empresas subcontratadas La evaluación de riesgos debe hacerse conforme a las previsiones establecidas en la ley de prevención y el real decreto de servicios de prevención y reiterarse con ocasión de cambios en las condiciones de trabajo o cuando se ha mostrado inadecuada al producirse algún daño para la salud. Estas evaluaciones son previas e independientes de la existencia de trabajadoras embarazadas en la empresa, por lo que no resulta necesario que la trabajadora comunique su estado al empresa- rio para que se lleven a efecto. Si la evaluación de riesgos detecta riesgos para el embarazo y la lactancia natural el empresario debe adoptar las medidas necesarias para eliminarlos y en todo caso evitar la exposición de las trabajadoras a los mismos. Medidas preventivas ante el embarazo y la lactancia, cuando una trabajadora comunica su estado embarazo o lactancia a la empresa Tras la comunicación de embarazo o lactancia por parte de la trabajadora el empresario debe reevaluar los riesgos y ante una situación de persistencia de riesgo para la seguridad y salud, tanto de la mujer como para su descendencia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo. Adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo Las medidas se basarán en una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo, incluyendo la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos, cuando resulte necesario. Si las adaptaciones consiguen eliminar los factores de riesgo debe ser la primera elección. Cambio de puesto de trabajo Si la adaptación (de las condiciones o del tiempo de trabajo) no fuera posible o, a pesar de aplicar las adaptaciones, se mantuviera el riesgo, habría que recurrir al cambio de puesto de trabajo. Recordar que todas las empresas deben disponer de una relación de puestos de trabajo exentos de riesgo. En el caso de que tal cambio no se dedujese de la Evaluación de Riesgos, también podría iniciarse el proceso a partir de un informe médico de los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, que certificase que las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto. El objetivo es que la trabajadora desempeñe un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado El cambio de puesto estará sujeto a los supuestos de movilidad funcional del Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo la trabajadora derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realice, salvo en los casos que las funciones sean inferiores, en los que mantendrá la retribución de su puesto de origen. Suspensión de contrato por riesgo Si el proceso anterior fracasara en la eliminación del riesgo para el embarazo o la lactancia (adaptación o cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible), podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO o LACTANCIA NATURAL, y tendrá derecho a percibir el correspondiente subsidio. Esta suspensión se mantendrá mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.